Cómo retener talento en una pyme y contratar a las personas correctas

El éxito de una organización está determinada por su capital humano. No obstante, para ninguna compañía es tarea fácil obtener talento humano calificado y motivado, sin asumir riesgos en la contratación. Por lo que, la selección de personal se convierte en un proceso crítico que genera mucho valor, pero por su incertidumbre, genera riesgos que se pueden materializar en sobre costos.

El principal motivo de estas incertidumbres es que la organización está haciendo una apuesta importante en el candidato seleccionado, invirtiendo tiempo y dinero, sin saber a ciencia cierta, su permanencia en el cargo y la generación de valor de sus empleados a la compañía. Otra interrogante que se presenta, durante los procesos de contratación, gira alrededor del desempeño que tendrá el postulante y si es la persona correcta para encajar en el rol que la empresa necesita.

Lo anterior no ha sido un tema nuevo para algunas empresas, al contrario, esto forma parte de la operación de ellas y es de vital importancia para su gestión. Cuando abordamos el tema de retención de talento humano, y en especial en una Pyme, tenemos que entender que cierto porcentaje de personas rotarán, pero hay otras, que aportarán al crecimiento y a la estrategia organizacional; siendo estas las que quisiéramos retener.

Así, los departamentos de talento humano se convierten en piezas centrales a la hora de mantener motivados y retener a sus mejores colaboradores.

3 aspectos fundamentales para lograr mantener aquellas personas que son valiosas para la empresa:

1. Diseñar los cargos de acuerdo con la estrategia

2. Hacer procesos de selección con una buena metodología

3. Conocer el equipo e incentivarlo diferente: Salario emocional


Para poder contratar una persona nueva, lo primero que la organización debe tener diseñado, es el cargo, esto no se refiere al típico cuadro de Excel donde se ponen los requisitos que debe tener la persona a contratar, empezando por la experiencia laboral, seguido por las aptitudes y habilidades que se requieren, sino más bien, un diseño de cargo que parta de la estrategia y los objetivos que tienen los directivos a cumplir en el mediano y largo plazo, garantizando que ese cargo sea aquel que realmente la empresa necesita.

Se debe empezar desde las capacidades distintivas, las cuales son organizacionales y no podemos comprarlas contratando personas. Por eso, una de las claves para atraer, motivar y retener talento está basada en construir una marca que resalte la buena reputación de la organización, fundando así, una cultura organizacional.

Para que, al momento del inicio y diseño del cargo, se tenga claro lo que se busca y esta propuesta esté alineada con la estrategia de la empresa.


“La estrategia es cómo estás organizado”

Toma en cuenta que el éxito de las personas que contrates se basara mayormente en esta idea.

¡Las capacitaciones no mienten! Cuando te dicen que todo el trabajo de comunicación organizacional es importante es porque realmente lo es. Los roles dentro de las empresas, más allá de su estructura, son el resultado de un trabajo y una estrategia previa.

El hacer match en un proceso de selección tiene que ver con:

  • Una imagen corporativa alineada
  • Una cultura empresarial presente
  • Un clima laboral estimulante

Si no tienes bases sólidas, o roles que como marca te permitan desarrollar esos valores, va a ser muy difícil que encuentres a alguien que esté alineado a tu organización, lo que puede resultar en que tu departamento de recursos humanos se mantenga en procesos de selección constante.
Importante no olvidar que el objetivo siempre será: La retención de talento.


Por supuesto, el proceso de selección es indispensable para que se logre el reto que planteamos en este artículo de blog, la retención del talento, y en esta etapa es donde más tienden a equivocarse las pequeñas empresas, debido a que las personas encargadas de hacer los procesos de selección al interior de una Pyme, muy probablemente, no son especialistas en el campo siendo esto algo muy común y natural.

Siendo muy sinceros, las áreas de talento humano no son para Pymes, por el contrario, las conocemos en donde hay estructuras organizacionales mucho más complejas, pero esto no puede ser una excusa, la tarea es capacitar a quienes hoy se encargan de entrevistar en las pequeñas empresas, filtrar los candidatos y finalmente seleccionarlos con herramientas como la entrevista por competencias.

Por eso te brindaremos una clave de oro por si te corresponde ser parte de una Pyme y hacerte cargo del proceso.

Realizar entrevistas por competencias:
Consiste en hacer una entrevista donde las preguntas van dirigidas a situaciones reales, donde el candidato pueda demostrar las capacidades que tiene frente a una competencia. En la entrevista por competencias el entrevistador busca principalmente obtener ejemplos de la conducta, evaluando: vida profesional, académica y personal.

Estos ejemplos servirán para conocer y prever los comportamientos del entrevistado en caso de ser seleccionado. Conociendo así, si va acorde a la empresa. Si sus capacidades son buenas y ves que sus comportamientos hacen match con los valores organizacionales ¡No lo dejes ir!

Pero, ya va, esto no termina acá. Las personas también deben querer trabajar contigo, lo que nos lleva al siguiente punto.

Conocer el equipo e incentivarlo diferencialmente

¿Qué valoran los empleados para quedarse en una empresa?

  • Salarios bien remunerados: Si no hay un buen salario, no hay justificación para mantenerse allí. La relación entre la carga laboral y el salario debe ser equilibrada y justa.
  • Buen ambiente laboral: ¿A quién le gusta estar en un lugar donde no se siente bien? Un buen clima laboral es un excelente incentivo para que los trabajadores se queden por años.
  • Equilibrio personal y laboral: ¿Últimamente se habla mucho de esto cierto? Y es que algunas empresas se enfocan tanto en lo corporativo que se olvidan del tiempo de calidad que no se cultiva dentro de la oficina.

Por último, pero no menos importante, escucha a las personas que forman parte de tu organización. Una de las técnicas de retención de talento más útiles es mantener abiertos canales de comunicación que les permitan hacer sugerencias y expresar cualquier descontento.

De acuerdo a un estudio de clima laboral referido por la empresa QuestionPro para EEUU, el 42% de los empleados que renunciaron en el 2021a su puesto de trabajo lo hicieron porque no se sentían escuchados y satisfechos, porcentaje superior, por ejemplo, al de quienes lo hicieron para crecer profesionalmente o cambiar de actividad.

Como una Pyme, es importante entender que la retención de talento es crucial para las empresas que dentro de su estructura tienen como premisa el crecimiento, por eso el valor de estos procesos y de consolidar el objetivo de retener talento, y sobre todo en las áreas de TI, donde la búsqueda y el proceso se intensifica, pues son personas que trabajan desde cualquier parte del mundo y hoy en día es muy cotizado el conocimientos en desarrollo de software, muchas multinacionales están buscan en países como el nuestro talento humano en TI, pagando en dólares, y dando total flexibilidad en el tiempo, lo que podría sacarte de las opciones que tienen los ingenieros como una de las empresas donde quisieran trabajar.

Conectar, el propósito personal con el laboral, es clave para atraer y retener talento joven:

La pandemia nos cambió, hay empresas que se mantienen locales y otras que no. Los colaboradores actuales, especialmente los millennials y la generación Z han dejado en claro que quieren vivir su propósito personal en todo lo que hacen y el trabajo no está excluido de ello.

Si quieres lograr que tu Pyme o empresa se considere como uno de los mejores lugares para trabajar, entonces empieza por desarrollar políticas enfocadas en ayudar a las personas y a conectar con ellas. Una conexión que va ligada no solo a la necesidad personal e individual, sino a un propósito mayor que busca tener un impacto. Empieza a lograr esa retención de talento que tu empresa tanto necesita para su desarrollo exponencial.

Escrito por Daniela Marquez, Mercadeo en Exponencial Confirming

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